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澳门大学工商管理学院是一所享有国际声誉的商学院,致力于培养具有全球视野和创新精神的商业领袖。该学院获得了AACSB和AMBA等国际权威认证,彰显了其卓越的教学质量和研究水平。学院设有会计与信息管理系、金融与商业经济学系、管理与市场营销系以及综合度假村与旅游管理系四个系,涵盖了现代商业管理的主要领域。

工商管理学院注重理论与实践的结合,通过案例教学、企业实习、国际交流等多种方式,培养学生的实际应用能力和跨文化交流能力。学院还设有多个研究中心和研究所,如亚太经济与管理研究所、创新与创业研究中心等,为教师和学生提供了良好的研究平台。

学院拥有一支国际化的师资团队,教师们来自世界各地,在各自领域都有深厚的研究造诣和丰富的实践经验。学院鼓励跨学科研究,积极推动产学研合作,在学术研究和社会服务方面都取得了显著成就。

近年来,工商管理学院在国际学术界的影响力不断提升,多位教授在国际顶级期刊发表论文,多个研究项目获得国家级和省部级科研基金资助。学院还定期举办国际学术会议和研讨会,与全球知名商学院建立了广泛的合作关系,为学生提供了丰富的国际交流机会。

教授是澳门大学工商管理学院管理与市场营销系的副教授,她在组织行为学、人力资源管理等领域有着深入的研究。林教授拥有香港城市大学管理学博士学位,北京师范大学心理学硕士和学士学位,这样的学术背景为她的研究提供了跨学科的视角。

林教授的研究兴趣广泛,主要集中在组织公平、激励机制、主动性行为和创新行为、多层次研究等方向。她的研究成果发表在多个国际知名学术期刊上,包括Journal of Applied Psychology, Journal of Management, Human Relations等。这些期刊都是管理学领域的顶级期刊,显示了林教授的研究水平和学术影响力。

作为一位年轻有为的学者,林教授已经获得了多项研究资助和学术奖励。她曾多次获得澳门大学研究委员会的项目资助,研究主题涉及工作场所的人际关系、员工创新行为、组织公民行为等。2021/2022学年,林教授荣获澳门大学工商管理学院杰出研究奖(平衡轨道),这充分证明了她在教学和研究方面的卓越表现。

在教学方面,林教授主要讲授组织行为学、研究方法、管理学原理、绩效与薪酬管理等课程,涵盖本科和研究生层次。她注重理论与实践的结合,善于运用案例教学法,深受学生欢迎。

林教授积极参与国际学术交流,经常在国际会议上发表演讲,如美国管理学会年会、亚洲管理学会会议等。她还担任Asian Journal of Social Psychology的联合主编,以及Human Relations的编委会成员,这些学术服务工作体现了她在国际学术界的影响力和认可度。

教授的研究领域主要集中在组织行为学和人力资源管理方面,具体可以分为以下几个主要方向:

组织公平与公平气氛

林教授对组织公平,特别是程序公平气氛的研究颇有建树。她的研究探讨了程序公平气氛如何影响个体的工作态度和行为,以及这种影响的内在机制。例如,在发表于Journal of Organizational Behavior的文章中,林教授探讨了程序公平气氛传递的信号,以及群体地位、组织仁慈和诚信在这一过程中的作用。这项研究丰富了我们对组织公平感知形成和影响的理解,为管理实践提供了有益的启示。

员工主动性行为和创新行为

林教授对员工主动性行为,尤其是建言行为(voice behavior)有深入的研究。她探讨了工作满意度与建言行为之间的曲线关系,以及这种关系背后的心理机制。在员工创新行为方面,林教授研究了自我调节焦点如何影响员工的创新表现,以及知识共享在这一过程中的中介作用。这些研究为如何激发和管理员工的主动性和创新性提供了新的视角。

工作场所的人际互动

林教授关注工作场所中的各种人际互动,包括领导-成员交换(LMX)、工作场所不文明行为、职场排斥等。她的研究探讨了这些人际互动如何影响员工的情感、认知和行为反应。例如,她研究了目标导向如何影响新员工发展LMX关系,以及职场排斥受害者的情绪调节策略。这些研究为改善职场人际关系,创造健康的组织氛围提供了理论指导。

多层次研究

林教授擅长运用多层次研究方法,探讨个体、团队和组织层面因素的交互作用。例如,她研究了团队伦理气氛如何调节个体特征与行为之间的关系,以及组织层面的人力资源实践如何影响个体的创新行为。这种多层次的研究视角有助于我们更全面地理解组织现象的复杂性。

跨文化管理研究

作为一位在中国内地、香港和澳门都有工作经验的学者,林教授的研究也涉及了跨文化管理的议题。她研究了文化价值观如何影响员工对组织实践的反应,以及如何在跨文化背景下有效管理人力资源。这些研究为在全球化背景下的组织管理提供了有价值的洞见。

1、工作场所不文明行为的动态研究

现有研究多关注不文明行为的静态影响,未来可以采用经验取样法(experience sampling method)或日记研究法,探讨工作场所不文明行为的日常变化模式及其对员工的即时和长期影响。例如,可以研究不文明行为的频率、强度和持续时间如何影响员工的情绪调节和工作表现。这种动态视角可以揭示不文明行为的累积效应和恢复过程,为组织干预提供更精确的时间窗口。

2、数字化时代的组织公平感知

随着远程工作和人工智能的普及,组织公平的概念和形成机制可能发生变化。未来研究可以探讨在虚拟团队中,程序公平气氛如何形成和传播,以及算法决策对员工公平感知的影响。例如,可以研究人工智能系统做出的人事决策(如绩效评估、晋升)如何影响员工的公平感知和组织承诺。这一研究方向可以为数字化时代的组织管理提供新的理论和实践指导。

3、跨界创新行为的多层次研究

随着组织边界的日益模糊,员工的创新行为可能超越传统的组织界限。未来研究可以探讨个体、团队和组织层面的因素如何影响员工的跨界创新行为。例如,可以研究个体的网络能力、团队的开放创新氛围以及组织的边界跨越机制如何共同影响员工参与开放创新项目的行为。这一研究可以扩展我们对创新行为的理解,为促进组织间协作创新提供新的视角。

4、工作-生活融合视角下的组织行为研究

随着工作和生活界限的日益模糊,未来研究可以从工作-生活融合的视角重新审视组织行为学的核心概念。例如,可以探讨工作-生活融合如何影响员工的角色认同、时间分配和能量管理,进而影响其工作态度和表现。这一研究方向可以整合组织行为学和工作-家庭平衡的研究,为现代职场生活提供新的洞见。

5、组织韧性的多层次动态研究

在不确定性日益增加的商业环境中,组织韧性(organizational resilience)变得越来越重要。未来研究可以采用多层次、纵向研究设计,探讨个体、团队和组织层面的韧性如何相互影响和共同演化。例如,可以研究领导者的韧性如何通过情绪传染影响团队韧性,以及组织文化和人力资源实践如何塑造组织的整体韧性。这一研究可以为组织在面对危机和变革时的应对策略提供理论指导。

6、文化智力与跨文化组织行为

在全球化背景下,文化智力(cultural intelligence)对于跨文化管理越来越重要。未来研究可以探讨文化智力如何调节各种组织行为理论在跨文化环境中的适用性。例如,可以研究文化智力如何影响海外派遣员工的适应过程,或者如何影响多元文化团队的冲突管理和创新表现。这一研究方向可以丰富跨文化管理理论,为全球化企业提供实践指导。

1. 学术研究路径

• 大学教师: 完成博士学位后,可以在国内外大学的商学院或管理学院任教,从事教学和研究工作。林教授的研究领域涉及组织行为学、人力资源管理等核心课程,这些领域在商学院中始终有很大的需求。

• 博士后研究员: 可以选择在知名大学或研究机构继续从事博士后研究,深化研究技能,积累更多的研究成果,为未来的学术生涯打下坚实基础。

• 智库研究员: 可以在政府或私人智库从事管理学相关的政策研究,为组织决策和公共政策制定提供理论支持。

2.企业管理路径

• 人力资源管理专家: 凭借在组织行为和人力资源管理方面的专业知识,可以在大型企业担任高级人力资源管理角色,如人力资源总监或首席人才官(Chief Talent Officer)。在这些岗位上,可以运用研究中获得的洞见来设计和实施创新的人才管理策略。

• 组织发展顾问: 可以作为内部或外部顾问,帮助组织进行变革管理、文化塑造、领导力发展等。博士研究中积累的理论知识和研究方法可以用来诊断组织问题,设计干预方案。

• 企业培训师: 可以专注于设计和执行基于研究的管理培训项目,帮助企业提升员工的领导力、创新能力、跨文化沟通能力等。

3. 创业路径

• 管理咨询公司: 可以创立专注于组织行为和人力资源管理的咨询公司,为企业提供基于研究的解决方案。

• 人力资源科技公司: 可以将研究知识与技术结合,开发创新的人力资源管理工具或平台,如基于AI的人才评估系统、员工参与度提升应用等。

4. 跨界发展路径

• 商业数据分析师: 利用在研究中积累的数据分析技能,可以转向商业数据分析领域,帮助企业利用数据做出更明智的人力资源决策。

• 政府人力资源政策顾问: 可以为政府部门提供人力资源政策建议,参与制定促进就业、人才发展等相关政策。

• 非营利组织管理者: 可以将组织管理知识应用于非营利部门,帮助这些组织提高管理效率和社会影响力。